В конце апреля в Екатеринбурге состоялся кинофорум «ВедуКиноБизнес», организованный сетью кинотеатров «Премьер-зал». В ходе мероприятия эксперты, работающие в сфере кинопроката, делились с участниками своим опытом по самым разным вопросам – от маркетинга до технических нюансов. Выступление Екатерины Климовой, управляющей екатеринбургского кинотеатра «Гранат», было посвящено повышению эффективности работы кинотеатра с помощью грамотного управления и мотивации сотрудников. Запись доклада доступна на YouTube, а ниже вы найдете основные тезисы выступления специалиста «Премьер-зала».

 

Итак, что же такое мотивация и почему она является таким важным звеном рабочего процесса?

Мотивация – это комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека, необходимых для возникновения у работников готовности и желания работать в конкретной организации над конкретной задачей. Мотивация может быть личная или командная; денежная (дополнительные премии, призы и подарки) или не материальная – (карьерный рост, признание).

Мотивация необходима для того, чтобы работники кинотеатра поддерживали высокий уровень обслуживания, который, в свою очередь, является одним из основных факторов привлечения новых зрителей и формирования постоянной аудитории.

Рассказывая о личной мотивации материального характера, Екатерина Климова поделилась устройством системы оплаты труда сотрудников в кинотеатрах «Премьер-зал». «Заработная плата в нашей сети состоит из трех частей: тарифная почасовая ставка (ее сотрудник получает за то, что пришел на работу); премиальная часовая тарифная ставка (ее сотрудник получает при соблюдении ряда условий) и процент от личных продаж. Мы для своих сотрудников определили плановый показатель, при выполнении которого они получают дополнительную премию к окладу и премиальной части от личных продаж продукции из концешн-зоны». При этом именно третью часть заработной платы Екатерина определила как «основную», поскольку сотрудники сами могут влиять на ту сумму, которую они получат в конце месяца к окладной и тарифной частям.

«При введении данной системы оплаты труда мы столкнулись с новой проблемой – наши сотрудники отлично выполняют свои плановые показатели, но совершенно не интересуются тем, что происходит в кинотеатре в целом, – продолжила свой доклад управляющая «Граната». – В определенный момент времени в нашем кинотеатре сменилось свыше 50 процентов персонала (у нас работают в основном студенты, поэтому кто-то ушел на сессию, кто-то пошел писать диплом, кто-то решил отдохнуть). Мы набрали новых ребят, обучили их, но получилось так, что те, кто работает давно и знает всю технику продаж, свои плановые показатели выполняют, а ребята новенькие еще только вникают в процесс, поэтому средний показатель кинотеатра по окончанию месяца у нас значительно упал. Тогда мы поняли, что необходимо создавать команду кинотеатра».

Формирование команды подразумевает заинтересованность сотрудников друг в друге, готовность опытных работников подтягивать новеньких и стремление новеньких тянуться к опытным.

Первым шагом «Премьер-зала» к созданию команды стал конкурс между площадками сети в Екатеринбурге. «Первый конкурс у нас стартовал под названием «Доля зрителей», – рассказала Екатерина. – Думаю, все знают, что «доля зрителей» – это один из основных показателей эффективности работы концешн-зоны – соотношение количества чеков количеству проданных билетов. Целью данной программы было повышение эффективности работы концешн-зоны и выручки кинотеатра в целом. Программа длилась три месяца, по окончании конкурса победителем считался кинотеатр, сотрудники которого максимально дали прирост «доли зрителей» при условии соблюдения среднего значения среднего чека и соотношения концешн-зоны к выручке кинопоказов. Мы получили от сотрудников то, на что рассчитывали – они почувствовали азарт, приходя на работу, узнавали показатели своего кинотеатра, показатели других кинотеатров-участников. Однако подведя итоги, мы поняли, что данный опыт для нас был не самым лучшим. Мы определили очень сложную механику, которую сложно выполнить и подсчитать текущие показатели, был определен слишком большой промежуток времени проведения конкурса, у нас пострадал процесс донесения промежуточных результатов до наших сотрудников».

Тем не менее этот конкурс стал для сети кинотеатров ценным опытом, после получения которого «Премьер-залу» удалось провести эффективную мотивационную программу. «На основании всех сделанных выводов мы решили провести новый конкурс, – продолжила Екатерина. – Как раз в это время у нас появился новый продукт, чай Bubble Tea – именно к его продажам мы решили привязать условия. Период конкурса сократился с трех месяцев до одного. Условие было только одно – продать чай каждому восьмидесятому зрителю, пришедшему в кинотеатр. Промежуточные результаты сообщались каждый понедельник. Цели были те же самые, что и в первом конкурсе, а победителем считался тот кинотеатр, в котором удалось соблюсти одно-единственное условие. Победители были выбраны, награждены, все закончилось хорошо».

Особенно важно подчеркнуть, что подобные программы и конкурсы возможны не только в рамках кинотеатральных сетей, но и в отдельно взятом кинотеатре, где мотивационное соревнование можно устроить между сотрудниками или между сменами.

В завершение выступления Екатерины активное обсуждение получила тема вознаграждения в мотивационных конкурсах. На вопрос «Стоит ли мотивировать сотрудника дорогими подарками?» специалист сети «Премьер-зал» ответила следующим образом: «Приз должен быть хороший. Конечно, автомобиль предлагать не стоит, но и за вознаграждение в 200 рублей сотрудникам будет неинтересно бороться. В нашем конкурсе по продаже чая победителю причитался iPhone 6. В конкурсе «Доля зрителей» линейные сотрудники получили значительные денежные суммы, а управляющий победившего кинотеатра поехал на зимний Кинорынок».

---

05.07.2017